Nawigacja

Telepraca, praca zdalna, home office – to pojęcia przewijające się w branży kreatywnej coraz częściej. Nie są już niczym nowym, szokującym.

W ostatnim roku praca na odległość stała się z konieczności sposobem pracy dla wielu osób – zyskała dużą popularność i słusznie. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy przekonali się do niej.

Niestety w naszym systemie prawnym formy pracy na odległość nie są kompletnie uregulowane przepisami. Przed rokiem 2020 polski ustawodawca regulował i definiował tylko telepracę.

Obecnie mamy też szczątkowe przepisy dotyczące pracy zdalnej, wprowadzone w związku z epidemią COVID-19 i obietnice, że przepisy te również zostaną wprowadzone do kodeksu pracy.

Z uwagi na to, że na razie to tylko zapowiedzi, w dzisiejszym artykule skupimy się na tym co jest od dawna stosowane – czyli telepracy. Jednakże w treści artykułu odniosę się również do innych form pracy zdalnej.

Autorem tego artykułu jest Katarzyna Klemba, radczyni prawna odpowiedzialna w ramach kancelarii praKreacja.legal za dział prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.



Jeżeli potrzebujesz pomocy w zakresie prawa pracy lub ZUS, napisz do Kasi pod adres katarzyna.klemba@prakreacja.pl.

Spis treści

Telepraca w wersji audio

O telepracy możesz również posłuchać w rozmowie z Kasią Klembą. Poniżej widzisz odtwarzacz, który pozwoli Ci odsłuchać 50. odcinek podcastu Prawo dla kreatywnych poświęcony telepracy i pracy zdalnej.

Podobał ci się odcinek? Udostępnij go innym. Dzięki poniższym przyciskom zajmie ci to dosłownie chwilę.

Podcastu “Prawo dla kreatywnych” możesz słuchać regularnie w następujących miejscach:

  • systemowa aplikacja “Podcasty” pod iOS,
  • aplikacja Podcast Addict pod Androidem,
  • iTunes,
  • SoundCloud,
  • każda inna aplikacja na smartfonie do podcastów.

Wszystkie pozostałe odcinki podcastu „Prawo dla kreatywnych” znajdziesz na podstronie poświęconej podcastowi.

Będę wdzięczny za pozostawienie recenzji na temat podcastu. W tym celu przejdź do profilu podcastu w aplikacji podcastowej na swoim smartfonie lub do strony podcastu w aplikacji iTunes na swoim komputerze.

W ramach profilu dostępny jest przycisk „Napisz recenzję”. Kliknij w niego i pozostaw kilka słów. Poniżej znajdziesz screeny z miejsc, o których mówię. Wielkie dzięki!

Oceny podcastu Prawo dla kreatywnych

Poniżej znajdziesz natomiast artykuł.

Telepraca – definicja? Czyli kiedy mamy do czynienia z telepracą?

Telepraca uregulowana jest w kodeksie pracy m.in. w art. 675 k.p.:

1. Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).

2. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Upraszczając, o telepracy mówimy wtedy, gdy:

  1. praca jest świadczona regularnie poza zakładem pracy,
  2. z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.

Mamy więc trzy składowe, które warunkują nam telepracę.

Co rozumiemy przez zakład pracy?

Zakładem pracy jest teren, który został wyposażony przez pracodawcę w biurka, fotele biurowe, komputery czy maszyny i niezbędne narzędzia, aby pracownicy mogli na tym terenie wykonywać pracę.

Zakład pracy

Chodzi tutaj o biura, hale produkcyjne lub inne pomieszczenia.

Jeśli praca będzie wykonywana poza zakładem pracy, to może być wykonywana w domu, we wspólnej przestrzeni biurowej czy w innym miejscu, ale poza zakładem pracy.

Kiedy praca wykonywana jest regularnie?

Regularność wykonywania pracy to nic innego jako wykonywanie pracy poza zakładem pracy w sposób systematyczny czy w okresach uzgodnionych z pracodawcą.

Telepracą może być więc praca wykonywana przez pracownika zatrudnionego na cały etat tylko poza zakładem pracy.

Telepracą może być też praca w sytuacji, w której pracownik regularnie co czwartek i piątek wykonuje pracę poza zakładem pracy, ponieważ w regularnych odstępach czasu pracownik będzie pracował w innym miejscu niż zakład pracy.

Telepraca może być zatem wykonywana poza zakładem pracy:

  1. codziennie,
  2. w określone dni tygodnia czy tygodnie pracy,
  3. na przemian, np. co drugi dzień, co drugi tydzień.

Czym są środki komunikacji elektronicznej?

Praca powinna być wykonywana z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.

Środki komunikacji elektronicznej

Środkami komunikacji elektronicznej są rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną.

Prościej, chodzi o pracę wykonywaną z wykorzystaniem poczty elektronicznej czy innych komunikatorów internetowych.

Z wykorzystaniem tych środków trzeba poszukiwać klientów, sprzedawać usługi czy towary, komunikować się z kontrahentami, a także przekazywać pracodawcy wyniki swojej pracy.

Czy każda praca może być telepracą?

Oczywiście, telepracę można wprowadzić pracownikom, których rodzaj pracy na to pozwala.

Nie każdy rodzaj pracy może być wykonywany w formie telepracy.

Przykładowo, fryzjerka nie będzie wykonywać z wykorzystaniem aplikacji Zoom farbowania albo obcięcia włosów.

Nie zawsze też przedstawiciel handlowy czy agent ubezpieczeniowy będzie mógł pracować w formie telepracy, ponieważ jeśli spotyka się z potencjalnymi klientami osobiście, to nie wykonuje pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.

Praca zdalna a telepraca – czy to są pojęcia jednoznaczne i czemu nie?

Telepraca nie jest pracą zdalną, o której ostatnio tak głośno.

Praca zdalna nie jest uregulowana przepisami prawa, za wyjątkiem szczątkowych przepisów wprowadzonych w związku z epidemią COVID-19.

COVID-19

Zwykłą pracą zdalną nazywa się okazjonalne (a nie regularne) wykonywanie pracy na polecenie pracodawcy czy za zgodą pracodawcy, poza zakładem pracy, najczęściej w domu.

Poprzez pracę zdalną rozumie się każdy rodzaj pracy wykonywanej poza miejscem, w którym praca danego rodzaju jest tradycyjnie wykonywana.

W przeciwieństwie zaś do telepracy, praca zdalna nie powinnna mieć cech regularności.

Przykładowo, chodzi o sytuację, w której pracownik wnioskuje do pracodawcy o to, aby wyjątkowo mógł pracować następnego dnia z domu (i tak praca wykonywana jest za pośrednictwem intranetu).

Gdyby pracownik ubiegał się o regularne wykonywanie pracy z domu z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, wówczas w grę powinna wchodzić telepraca.

Z dniem 7 marca br. wprowadzono w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych możliwość wydania polecenia pracy zdalnej:

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Ten przepis ewoluował w ciągu ostatnich miesięcy i aktualnie brzmi tak:

1. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). […]

3. Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. […]

4. Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.

W związku z epidemią, wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania pracy zdalnej i pozwala na to rodzaj pracy.

Praca zdalna może, ale nie musi być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość, co odróżnia ją od telepracy (teoretycznie, w domu można szyć torby, gdyby ktoś się tym zajmował w ramach umowy o pracę).

Praca zdalna w związku z COVID-19 może zostać polecona tylko na czas określony i tylko w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz 3 miesięcy po odwołaniu stanu, który będzie obowiązywał jako ostatnie.

Praca zdalna może być wykonywana, jak w przypadku telepracy czy zwykłej pracy zdalnej, w domu pracownika bądź w innym miejscu, w którym pracownik ma możliwość wykonywania pracy.

Dodam, że planuje się wprowadzić przepisy dotyczące pracy zdalnej do kodeksu pracy (w związku z ogromnym wzrostem zainteresowania wykonywaniem pracy w tej formie), jednak nie jest znany termin zakończenia prac nad projektem ustawy (odpowiedź MRPIPS z dnia 19 sierpnia 2020 r. w sprawie pracy zdalnej).

Telepraca – jak ją wprowadzić?

Po pierwsze, pracodawca powinien określić warunki telepracy w porozumieniu albo regulaminie.

Wprowadzenie telepracy

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, warunki telepracy określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i związkami zawodowymi, ewentualnie tylko z tzw. reprezentatywnymi organizacjami związkowymi.

Jeżeli pracodawca przedstawi projekt porozumienia i w ciągu 30 dni nie dojdzie do uzgodnienia z organizacjami związkowymi, to pracodawca może sam ustalić zasady wykonywania telepracy w regulaminie telepracy.

Jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, warunki telepracy określa się w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Co się ustala w porozumieniu lub regulaminie wprowadzającym telepracę?

Np. miejsce pracy poza zakładem pracy, system czasu pracy i czas pracy telepracowników, sposób kontaktu na linii telepracownik – pracodawca, w jaki sposób kontrolowany jest czas pracy telepracownika, czy też obowiązki pracodawcy związane z wyposażeniem stanowiska pracy telepracownika.

Ale musisz też wiedzieć, że nawet jeśli nie obowiązują porozumienie lub regulamin dotyczące stosowania telepracy, telepracę również można wprowadzić (tyle że wszystkie „palące” kwestie związane z telepracą należy określić w porozumieniu zmieniającym umowę o pracę).

Chodzi o sytuację, kiedy pracownik (czyli w trakcie umowy o pracę) składa wniosek o wykonywanie pracy w formie telepracy.

Po drugie, telepracę zawsze wprowadza się w ramach porozumienia pracownika i pracodawcy. Pracodawca nie może w drodze wypowiedzenia zmieniającego wprowadzić telepracy.

Po trzecie, wprowadzenie telepracy różni się w zależności do tego, czy telepraca wprowadzana jest już przy zawieraniu umowy o pracę, czy w trakcie trwania umowy o pracę.

Zawsze potrzebna jest forma  uzgodnienia między pracownikiem a pracodawcą dotycząca telepracy, nawet jeśli obowiązuje porozumienie lub regulamin, o którym mowa wyżej.

W trakcie trwania umowy o pracę, z propozycją telepracy może wyjść pracownik lub pracodawca.

Pracodawca, jeśli istnieją uzasadnione podstawy i faktyczne możliwości wykonywania danej pracy poza siedzibą pracodawcy, powinien uwzględnić wniosek pracownika (biorąc za przykład stację telewizyjną, dziennikarz redagujący wpisy na stronę internetową programu jak najbardziej może wnioskować o telepracę, z kolei reżyser programu telewizyjnego już nie).

W drugą stronę to działa inaczej – jeśli pracownik nie przystaje na propozycję pracodawcy wykonywania pracy w formie telepracy, to pracodawca nie może z tego powodu zwolnić pracownika czy w inny sposób go „karać”.

„Cofnięcie” telepracy

Z telepracy można zrezygnować w trybie opisanym w art. 678 k.p., jeśli telepraca została wprowadzona w trakcie trwania umowy o pracę. Jest to taka „wyjątkowa” regulacja, która ma ułatwić proces powrotu z telepracy do normalnych warunków pracy.

Pracownik, w ciągu trzech miesięcy od dnia rozpoczęcia stosowania telepracy, może złożyć wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia.

Wniosek o zakończenie telepracy

Wniosek pracownika jest wiążący dla pracodawcy. Takiego wniosku nie trzeba uzasadniać.

Pracodawca i telepracownik muszą wspólnie ustalić termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, ale przywrócenie powinno nastąpić w ciągu 30 dni od dnia otrzymania przez pracodawcę wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy.

Również pracodawca może w ciągu trzech miesięcy złożyć taki wniosek, który będzie wiążący dla pracownika. Sposób postępowania jest analogiczny do tego opisanego wyżej.

Jeśli pracownik złoży taki wniosek po upływie trzech miesięcy od rozpoczęcia telepracy, pracodawca powinien „uwzględnić go w miarę możliwości” (czyli powinien, ale nie musi, jeśli jakieś ważne powody stoją ku temu na przeszkodzie). Najlepiej zawrzeć wtedy ponownie porozumienie zmieniające warunki pracy.

Jeśli to pracodawca chciałby wyjść z inicjatywą przywrócenia poprzednich warunków pracy po upływie trzech miesięcy od rozpoczęcia telepracy, może to zrobić w drodze – uwaga – wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego.

Jeśli od początku stosunku pracy stosowana będzie telepraca, powrót do pracy w normalnym trybie dzieje się na dwa sposoby: w drodze porozumienia stron albo w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Jeżeli potrzebujesz pomocy z wprowadzeniem lub cofnięciem telepracy, napisz na adres katarzyna.klemba@prakreacja.pl.

Telepraca a obowiązki pracodawcy i pracownika

Przyjrzyjmy się teraz obowiązkom związanym z telepracą.

Powierzenie sprzętu i koszty telepracy

Z założenia, w przypadku telepracy, pracodawca powinien powierzyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania telepracy (komputer, skaner, drukarkę, telefon etc.).

Sprzęt do telepracy

Sprzęt musi być zgodny z wymaganiami bhp dla takiego sprzętu. Pracodawca powinien także ten sprzęt ubezpieczyć.

Pracodawca powinien również pokryć koszty związane z instalacją, serwisem i konserwacją sprzętu oraz zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i szkolenia w zakresie obsługi powierzonego sprzętu.

Telepracownik i pracodawca mogą zmienić zakres obowiązków pracodawcy, przykładowo, telepracownik może korzystać z własnego sprzętu.

Wtedy jednak pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent pieniężny.

Wysokość ekwiwalentu nie została określona w przepisach – pracodawca ustala ją z telepracownikiem w umowie dotyczącej telepracy, w porozumieniu dotyczącym zasad telepracy zawieranym z organizacjami związkowymi lub regulaminie telepracy.

Pracodawca może zwracać telepracownikowi koszty związane z korzystaniem z Internetu bądź prądu na potrzeby telepracy.

Kontrola miejsca pracy telepracownika

Prawem pracodawcy jest skontrolowanie pracownika w miejscu jego pracy.

Pracownik ma obowiązek umożliwić pracodawcy taką kontrolę.

Jeżeli telepracownik wykonuje pracę w domu, pracodawca może przeprowadzić tę kontrolę w domu, pod warunkiem, że pracodawca zawiadomi telepracownika o zamiarze kontroli, a telepracownik wyrazi zgodę na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej lub też innych podobnych środków indywidualnego porozumiewania.

Pracodawca powinien tak przeprowadzać kontrolę, aby nie naruszało to prywatności telepracownika i jego rodziny.

Kontrolę w domu telepracownika przeprowadza się tylko w celu:

  • wykonywania pracy,
  • instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, serwisu, naprawy powierzonego sprzętu,
  • skontrolowania warunków bezpiecznej i higienicznej pracy.

Sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika można określić w umowie dotyczącej telepracy, porozumieniu zawieranym z organizacjami związkowymi lub regulaminie telepracy.

Dostęp do zakładu pracy

Pracodawca ma obowiązek umożliwić telepracownikowi przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy.

Telepracownik może zatem kontaktować się, czy to telefonicznie, czy przez komunikatory wewnętrzne z innymi telepracownikami czy osobami pracującymi w siedzibie zakładu pracy.

Telepracownik ma prawo wstępu, przykładowo, na zebrania, które odbywają się na terenie zakładu pracy, czy też do działu kadr i płac w celu załatwienia formalności czy wglądu do dokumentów pracowniczych.

Obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy

Nawet w przypadku telepracy, to na pracodawcy ciążą obowiązki związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest m.in. organizacji pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Bezpieczeństwo pracy zdalnej

Zgodnie z przepisami, w przypadku telepracy wykonywanej w domu, pracodawcy odchodzą obowiązki:

  • dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy,
  • odnoszące się do budowy i przebudowy obiektów, budowlanych, w których znajdują się pomieszczenia pracy,
  • zapewnienia pracownikowi odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych.

Dom telepracownika pełni dwie funkcje: prywatną i służbową. Niemożliwe jest więc, aby pracodawca dbał o stan pokoju, w którym telepracownik pracuje, czy miał obowiązek zapewnić odpowiednie urządzenia sanitarne w łazience czy kuchni.

Pracodawca ma jednak obowiązek, i z tym wiąże się kontrola, zapewnić, aby rozmieszczenie mebli i urządzeń w miejscu pracy telepracownika odpowiadało wymogom przewidzianym w przepisach.

Telepraca a wypowiedzenie umowy

Od razu wyjaśniam, że istnieje ustawowy zakaz zwolnienia pracownika (wypowiedzenia mu przez pracodawcę umowy o pracę) z następujących powodów:

– niewyrażenia przez pracownika zgody na wykonywanie pracy w formie telepracy w trakcie zatrudnienia (wyżej napisałam, że w trakcie zatrudnienia telepraca może zostać wprowadzona tylko za zgodą pracownika),

– zaprzestania wykonywania pracy w formie telepracy w razie zgłoszenia przez telepracownika żądania powrotu do warunków zatrudnienia sprzed telepracy.

Jeśli z tego powodu pracodawca wypowiedziałby umowę o pracę na czas nieokreślony, jako pracownik, możesz wnieść odwołanie do sądu pracy (zasadniczo masz prawo do przywrócenia do pracy lub odszkodowania).

Inną kwestią jest sposób, w jaki powinna zostać wypowiedziana umowa o pracę telepracownikowi, przykładowo, jeśli pracownik narusza zakaz konkurencji.

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno mieć formę pisemną, a więc musi zawierać własnoręczny podpis pracodawcy lub kwalifikowany podpis elektroniczny (który jest równoznaczny w skutkach podpisowi własnoręcznemu).

Oświadczenie złożone przez pracodawcę w trakcie rozmowy telefonicznej, wideorozmowy czy w wiadomości sms, owszem, będzie skuteczne i doprowadzi w efekcie do ustania stosunku pracy, ale będzie równocześnie wadliwe.

Pracownik może wtedy wnieść odwołanie do sądu pracy. Więcej na ten temat przy innej okazji.

Jakie rozwiązanie będą, i skuteczne, i niewadliwe?

Po pierwsze, wysłanie oświadczenia o wypowiedzeniu za pośrednictwem dowolnego operatora pocztowego.

Po drugie, wysłanie oświadczenia o wypowiedzeniu za pośrednictwem firmy kurierskiej.

Po trzecie, wysłanie oświadczenia o wypowiedzeniu w formie elektronicznej, ale z kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

Po czwarte, przekazanie oświadczenia o wypowiedzeniu osobiście pracownikowi (telepraca nie wyklucza obecności pracownika w zakładzie pracy).

Wypowiedzenie

Telepraca a praca w godzinach nadliczbowych

Potwierdzam – może się zdarzyć, że telepracownik będzie pracował w godzinach nadliczbowych, co należy mu odpowiednio wynagrodzić.

Zwrócę uwagę na ważną kwestię – praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana tylko:

– w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (w przypadku telepracy wchodzi w grę w zasadzie usuwanie awarii za pomocą środków komunikacji elektronicznej),

– szczególnych potrzeb pracodawcy.

W szczególności, w przypadku telepracy ważne jest to, żeby pracodawca wydał polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, ewentualnie, aby zaakceptował pracę telepracownika w godzinach nadliczbowych.

Nie ulega wątpliwości, że telepracownik może oficjalnie nie sygnalizować wykonywania pracy (np. nie będzie logował się do wewnętrznych systemów), za którą będzie ubiegał się o wypłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe albo dnia wolnego.

W porozumieniu czy regulaminie można wręcz wyłączyć dopuszczalność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez telepracownika.

Jak wspomniałam wcześniej, w porozumieniu lub regulaminie można określić kwestię potwierdzania obecności telepracownika w pracy, co daje pracodawcy możliwość rozeznania się w czasie pracy pracownika.

Telepraca nie wyklucza konieczności ewidencjonowania czasu pracy przez pracodawcę, a więc m.in. godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy (wyjątek dotyczy sytuacji, w której telepraca jest wykonywana przez pracownika zatrudnionego w zadaniowym systemie czasu pracy).

W efekcie, pożądane jest określenie przez pracodawcę w porozumieniu, regulaminie bądź jakiejkolwiek innej umowie z telepracownikiem zasad potwierdzenia obecności w pracy. Pozbawi to sporów co do ewentualnych godzin nadliczbowych pracownika.

W procesie o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje zasada, według której to pracownik, jako domagający się zapłaty, ma obowiązek udowodnić, że pracował w godzinach nadliczbowych.

W tym przypadku przydaje się choćby zwykły zeszyt z zapisaną ilością godzin ponadwymiarowej pracy czy choćby wiadomości e-mail z odnotowaną godziną wysłania.

Gdyby telepracownik, zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy, pracował w godzinach nadliczbowych, obowiązuje reguła odwrotna – to pracodawca ma wykazać, że powierzył pracownikowi taką ilość pracy, że mógł ją wykonać w ramach obowiązującego tego pracownika wymiaru (20 godzin tygodniowo przy połowie etatu, 40 godzin tygodniowo przy całym etacie etc.).

Jeżeli pracownik nie mógł wykonać powierzonej pracy w ramach obowiązującego wymiaru to należy takie zachowanie pracodawcy traktować jako  polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli potrzebujesz indywidualnej pomocy związanej z telepracą lub pracą zdalną, napisz na adres katarzyna.klemba@prakreacja.pl.

Telepraca i praca zdalna – podsumowanie

Telepraca nie jest niczym nowym w polskim systemie prawnym. Kodeks pracy zna to pojęcie od dawna, a wielu przedsiębiorców z powodzeniem stosuje tę formę zatrudnienia.

Pojęcie pracy zdalnej nie jest tożsame z telepracą.

Wzmożone zainteresowanie telepracą i pracą zdalną odnotowaliśmy, z wiadomych względów, ze względu na pandemię.

Już teraz można jednak powiedzieć, że niewątpliwie ta forma wykonywania pracy, zostanie z nami na dłużej, niosąc realne pozytywy.

Wprowadzenie telepracy nie musi być trudne i żmudne. Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy w tym zakresie, wyślij wiadomość na adres katarzyna.klemba@prakreacja.pl.

Podoba ci się ten materiał? Opowiedz o nim swoim znajomym, udostępnij go światu.

Chcesz otrzymywać wartością wiedzę bezpośrednio na swoją skrzynkę e-mail? Zapisz się do newslettera.

Administratorem Twoich danych osobowych będę ja, tj. Wojciech Wawrzak, posługujący się adresem kontakt@wojciechwawrzak.pl. Szczegółowe informacje o przetwarzaniu danych osobowych znajdują się w polityce prywatności. Ponadto, odnajdziesz je w wiadomości potwierdzającej zapis do newslettera.

Blog wykorzystuje pliki cookies w celu prawidłowego jego działania, korzystania z narzędzi analitycznych (Google Analytics), marketingowych (Facebook Custom Audiences), wtyczek społecznościowych (Facebook, LinkedIN, Twitter), systemu komentarzy (Disqus), odtwarzacza wideo (YouTube) oraz odtwarzacza podcastów (SoundCloud). Szczegóły znajdziesz w polityce prywatności. Jeżeli wyrażasz zgodę na wykorzystywanie plików cookies, kliknij w przycisk "Rozumiem i akceptuję". Jeżeli chcesz edytować ustawienia plików cookies, kliknij w przycisk "Ustawienia".
Ustawienia Rozumiem i akceptuję